Prawo pracy - Praktyczne spojrzenie na zmiany przepisów w końcówce 2025r. i w 2026r. oraz na najnowsze orzecznictwo SN – wykład z elementami warsztatów oraz z omówieniem wzorów nowych dokumentów dotyczących tych zmian i podaniem wskazówek „krok po kroku” jak te zmiany przejść
Termin: 12.03.2026 - 12.03.2026
Cena: 750.00 +VAT
Miejsce: Gdańsk
Cel szkolenia
•Odpowiedź na pytania często zadawane przez pracowników kadr/hr/płac oraz rozwianie wątpliwości, które powstają na bazie różnych interpretacji pojawiających się w piśmiennictwie związanym z prawem pracy
•poszerzenie i pogłębienie wiedzy na poziomie zaawansowanym w zakresach, które standardowo budzą wątpliwości i powodują wykroczenia pracodawców oraz błędy pracowników zajmujących się sprawami kadrowymi oraz
•zapoznanie uczestników z najciekawszym najnowszym orzecznictwem Sądu Najwyższego z zakresu prawa pracy i omówienie jego stosowania w praktyce.
Program
1.Najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego mające praktyczny wpływ na uprawnienia pracownicze w 2026 r.
•Definicja pracy tej samej wartości służąca do oceny ewentualnej dyskryminacji w aspekcie wynagrodzeniowym ze względu na płeć – ważne ze względu na dyrektywę o jawności wynagrodzeń.
•Czy pracownik ma prawo do odprawy emerytalnej, jeśli rozwiązuje umowę o pracę po to by zaraz nawiązać kolejną – nowe spojrzenie na sprawę odpraw emerytalnych?
•Zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy podczas okresu wypowiedzenia nie jest tożsame ze zwolnieniem pracownika z obowiązku wykonywania poleceń służbowych – nowe spojrzenie na problem.
•Uporczywość po stronie pracodawcy oraz wrażliwość pracownika – jaki mają wpływ na definicję mobbingu?
•Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę – uprawnienia wynikające z przepisów powszechnie obowiązujących, to nie to samo co uprawnienia mające jedynie znaczenie dla interesu pracodawcy – o co właściwe chodzi?
•Prawidłowe i skuteczne prawnie wprowadzenie systemu czasu pracy wymaga poczynienia odpowiednich, zgodnych z przepisami, konkretnych kroków prawnych, bez których zapisy regulaminowe nie odnoszą skutków prawnych, a wszystkich pracowników obowiązuje system podstawowy – kolejne orzeczenie potwierdzające istniejący praktyczny problem pracodawców.
•Na jaki dzień należy prawidłowo ustalić liczbę zatrudnionych decydującą o ewentualnym stosowaniu przepisów o zwolnieniach grupowych – nie zawsze działanie pracodawcy wywołuje zamierzony przez pracodawcę efekt.
2.Nowe zasady ustalania stażu pracy i jego wpływ na poszczególne uprawnienia pracowników
•Jakie nowe okresy są wliczane do stażu pracy do 2026 r.?
•Do jakich uprawnień - nowe okresy stażu pracy - będą zaliczane?
•W jaki sposób nowe zasady liczenia stażu pracy wpływa na uprawnienia do dodatku stażowego, wymiaru i prawa do urlopu wypoczynkowego, nagrody jubileuszowej, itd.?
•Czy przepisy tworzące nowe zasady ustalania stażu pracy mają moc wsteczną?
•Od jakiego momentu w przeszłości nowe okresy zatrudnienia ulegają wliczanie do stażu pracy zgodnie zmianą z 2026 r.?
•Ile czasu pracownicy mają na uzupełnienie dokumentacji dotyczącej okresów zatrudnienia wliczanych do stażu pracy i jaki jest skutek przekroczenia tego terminu?
•Jakimi dokumentami pracownicy mogą potwierdzać okresy zatrudnienia wliczane na nowych zasadach do stażu pracy?
•W jakich przypadkach pracodawca może zakwestionować dany okres przy wliczaniu go do stażu pracy?
•Czy pracownik musi udokumentować umowę zlecenia wykonywaną u swojego pracodawcy czy pracodawca musi, powinien, a może nie może wliczyć tego okresu do okresu zatrudnienia automatycznie – bardzo ważny aspekt?
•Jak pracownik może udokumentować okresu zatrudnienia, które nie były zgłaszane do ZUS (umowa zlecenia studenta do 26 roku życia, działalność gospodarcza za którą zgodnie z przepisami nie były odprowadzane składki, zatrudnienie za granicą, itd.)?
•Czy praktyki studenckie są wliczane do stażu pracy?
•Kiedy okresy zawieszenia działalności gospodarczej są wliczane do stażu pracy i na podstawie jakich dokumentów?
•Jak pracownik może udokumentować okresy zatrudnienia w firmie, która już nie istnieje i z którego pracownik nie posiada żadnych dokumentów?
•Czy pracodawca może lub powinien automatycznie zaliczyć do stażu pracy okres zatrudnienia na podstawie wcześniejszej umowy zlecenia lub umowy B2B?
•Jak pracodawca powinien postąpić w sytuacji, gdy nie ma pewności co do prawdziwości przedstawianych przez pracownika dokumentów w zakresie okresów zatrudnienia lub nie wie jakie okresy zatrudnienia za granicą one faktycznie potwierdzają?
•Jakie uprawnienia ma pracownik, któremu ZUS nie chce potwierdzić danego okresu zatrudnienia lub któremu pracodawca nie chce wliczyć danego okresu do stażu pracy?
•Jak powinno się wliczyć okresy zatrudnienia, które się ze sobą pokrywają?
•Praktyczne wskazówki do ustalania stażu pracy.
3.Nowe zasady postępowania z kandydatami do pracy i nowe obowiązki pracodawcy w ramach prowadzonych postępowań kwalifikacyjnych
•Jakie informacje pracodawca ma obowiązek podawać do wiadomości kandydatów do pracy?
•Jakich pytań nie można zadawać kandydatowi do pracy, zgodnie z nowymi przepisami?
•Jak przygotować informację dotyczącą składników wynagrodzenia i przepisów stosowanych w ich zakresie dla kandydata do pracy – praktyczne wskazówki i omówienie zasad jej tworzenia w zależności od zasad dotyczących wynagradzania u danego pracodawcy?
•Na jakim etapie pracodawca ma obowiązek informować kandydata do pracy o aspektach wynagrodzeniowych – jak najkorzystniej dla pracodawcy ustalić ten termin, w zależności od celu, jaki pracodawca dzięki temu chce uzyskać?
•Czy można przekazać część informacji dotyczącej wynagrodzenia przed rozmową kwalifikacyjną lub na tej rozmowie, a pozostałą część przed podpisaniem umowy o pracę – częste pytanie pracodawców?
•Czy należy zachować dowód przekazania informacji o wynagrodzeniu i jak to zrobić w zależności od momentu i sposobu jej przekazania oraz czy należy zachować dowód odebrania tej informacji przez kandydata?
•Czy, a jeśli tak, to gdzie należy przechowywać dokumentację dotyczącą informacji w zakresie wynagrodzenia dla kandydatów do pracy?
•Jak postępować w zakresie informacji o wynagrodzeniu przekazanej kandydatowi do pracy, który ostatecznie został zatrudniony, a jak, gdy taki kandydat nie podjął zatrudnienia?
4.Nowe nazwy stanowisk neutralne pod względem płci
•Co oznacza nowy obowiązek dotyczący nazw stanowisk neutralnych płciowo?
•Czy pracownik sekretariatu, magazynier, specjalista ds. kadr, recepcjonista, instalator to nazwy neutralne płciowo?
•Jak prawidłowo tworzyć nazwy stanowisk z zachowaniem wymogu neutralności pod względem płci?
•Czy nazwy stanowisk muszą być neutralne płciowo tylko w ogłoszeniach o pracę czy również w umowach o pracę i przepisach wewnątrzzakładowych oraz co to dokładnie oznacza?
•Czy w związku z wymogiem dotyczącym neutralności nazw stanowisk pod względem płci pracodawca powinien wprowadzić zmiany do przepisów wewnątrzzakładowych w zakresie tych nazw (np. w widełkach płacowych)?
•Czy pracodawca, do którego odnoszą się przepisy powszechnie obowiązujące dotyczące nazw stanowisk (np. w zakresie zaszeregowań czy widełek płacowych) ma obowiązek dokonywania zmian nazw stanowisk w przepisach wewnątrzzakładowych?
5.Czynności przygotowujące pracodawców do wejścia w życie w 2026 r. przepisów o jawności wynagrodzeń
•Co oznacza dyskryminacja w aspekcie wynagrodzeniowym ze względu na płeć – praktyczny aspekt ustalenia tego faktu w kontekście zbliżającej się zmiany przepisów?
•Jakie aspekty „wynagrodzeniowe” powinny być rozpatrywane i uwzględniane przy dokonywaniu oceny pod względem ewentualnej dyskryminacji ze względu na płeć?
•Kiedy wynagrodzenia pracowników powinny być równe, a kiedy mogą być różnicowane pod względem składników i ich wysokości – praktyczne wskazówki i omówienie ryzyk z tym związanych?
•Czy pracownicy zatrudnieni u jednego pracodawcy mogą mieć różnicowane składniki wynagrodzenia lub ich wysokość ze względu na różną lokalizację miejsca pracy i różną sytuację na runku pracy w tych lokalizacjach?
•Czy pracownicy nowo zatrudniani mogą mieć wyższe wynagrodzenia od pracowników, którzy pracują w firmie od lat – z uwagi na zmieniającą się sytuację na runku pracy?
•Czy taka sama nazwa stanowiska oznacza prawo do takiego samego wynagrodzenia (np. specjalista)?
•Jakie nowe obowiązki pracodawcy nabędą w związku z dyrektywą europejską z zakresu jawności wynagrodzeń, która ma wejść w życie do czerwca 2026 r.?
•Jak pracodawca powinien się przygotować do implementacji dyrektywy do naszych krajowych przepisów – praktyczne wskazówki krok po kroku wraz omówieniem dokumentacji?
•Jakie nowe dokumenty powinien przygotować pracodawca przygotowując się do implementacji dyrektywy o jawności wynagrodzeń – wykaz dokumentów i praktyczne omówienie zasad oraz treści jakie te dokumenty powinny obejmować?
•Jak dokonać oceny czy u pracodawcy jest lub nie ma dyskryminacji w aspekcie wynagrodzeniowym ze względu na płeć – praktyczne wskazówki i omówienie krok po kroku, jak pracodawca powinien to sprawdzić – w odniesieniu do poszczególnych składników wynagrodzeń oraz poszczególnych stanowisk – z uwzględnieniem specyfiki wynagrodzeniowej różnych firm?
•Na jakie aspekty i ryzyka należy zwrócić uwagę przy dokonywaniu oceny wynagrodzeń pod względem ewentualnej dyskryminacji ze względu na płeć?
•Jakie uprawnienia uzyskają pracownicy w związku z działaniem dyrektywy o jawności wynagrodzeń oraz od jakiego momentu one będą skuteczne?
•Czy w związku z dyrektywą o jawności wynagrodzeń pracownicy będą mogli powoływać się na różnice w wynagrodzeniach wśród pracowników tej samej płci, czy tylko płci odmiennej?
•Jakie konsekwencje może ponieść pracodawca, u którego zostanie ujawniona dyskryminacja ze względu na płeć w jakimkolwiek aspekcie wynagrodzeniowym – oraz kiedy do tego może dojść?
•Jakie obowiązki sprawozdawcze pracodawca będzie miał w związku z wejściem przepisów o jawności wynagrodzeń – co obejmować będą sprawozdania, w jakich terminach będą składane i jaki będzie ich dodatkowy skutek na rynku pracy?
•Jak przygotować się do składania sprawozdań, aby nie ponieść ujemnych konsekwencji ich składania w przyszłości – także w kontekście runku pracy?
6.Wzmożone powołania pracowników do wojska
•Jakie są rodzaje powołań (służby wojskowej), które mają wpływ na aspekt zatrudnienia?
•Jakie ograniczenia i obowiązki ciążą na pracodawcy, który zatrudnia małżonka osoby powołanej do wojska?
•W jaki sposób pracownik dokumentuje powołanie do wojska w zależności od rodzaju tego powołania?
•Kiedy i jakie rodzaje zwolnień od pracy przysługują pracownikowi powołanemu do wojska w zależności od rodzaju powołania i jaki mają one wpływ na wynagrodzenie pracownika?
•Jaką ochronę oraz przed jakimi decyzjami pracodawcy uzyskuje pracownik powołany do wojska – w zależności od rodzaju powołania?
•Kiedy i na jakich zasadach można wypowiedzieć lub rozwiązać umowę o pracę pracownika powołanego do wojska?
•Kiedy i na jakich zasadach okres służby wojskowej wlicza się do stażu zatrudnienia – ogólnego i zakładowego – w zależności od rodzaju powołania oraz podmiotu zatrudniającego w momencie powołania i w momencie „powrotu” żołnierza do pracy.
•Jaki wpływ na uprawnienia pracownicze ma fakt, że pracownik w przeszłości – będąc zatrudnionym u tego samego lub innego pracodawcy – odbywał służbę wojskową?
•Czy pracownik powołany na ćwiczenia wojskowe w czasie powołania może nie korzystać z urlopu bezpłatnego, jeśli tego nie chce?
7.Trudne zagadnienia w kontekście przepisów prawa pracy i stanowisk urzędowych
•Czy pracodawca może wprowadzić zasadę, że 25 minut to nie nadgodziny?
•Czy prawo do „wczasów pod gruszą” może być uzależnione od długości urlopu wypoczynkowego?
•Kiedy pracownik powinien mieć wypłacony ekwiwalent za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie w sytuacji, gdy umowa kończy się wcześniej niż przypada termin wypłaty wynagrodzenia wynikający z regulaminu pracy?
•O kiedy zaczyna bieg terminu uprawniającego do rozwiązania umowy pracę, jeśli o ciężkim naruszenia pracownika najpierw dowiedział się jeden członek zarządu, a potem pozostali?
•Kto realnie odpowiada za nieudzielenie pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego do końca września kolejnego roku i kiedy taki stan nie stanowi wykroczenia?
•Kiedy i pod jakimi warunkami pracodawca może nie udzielić pracownikowi urlopu na żądanie, zwolnienia na opiekę nad dzieckiem w wieku do 14 lat, wolnego na honorowe oddanie krwi, zwolnienia z powodu działania siły wyższej – ważne zagadnienia i pułapki, w które nie warto wpaść?
•Czy pracownik może złożyć wnioski urlopowe na 20/26 kolejnych piątków i czy pracodawca takiego urlopu może udzielić?
•Czy można odpracować wyjście prywatne przed jego wykorzystaniem?
•Na jakie badania profilaktyczne oraz kiedy - należy skierować pracownika, którego zachowanie lub stan wzbudza wątpliwości co do jego zdolności do pracy na zajmowanym stanowisku?
Prowadzący
Monika Wacikowska
Doświadczony prawnik specjalizujący się w zagadnieniach związanych z prawem pracy, w tym w szczególności czasem pracy oraz wynagrodzeniami, wspólnik firmy doradczej, były pracownik Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy - ogólnopolski koordynator kontroli dotyczących czasu pracy prowadzonych przez Państwową Inspekcję Pracy. Szkoleniowiec z dużym doświadczeniem prowadzący zarówno szkolenia otwarte jak i zamknięte przygotowywane dla firm mających problemy z elastycznym kształtowaniem i rozliczaniem czasu pracy oraz naliczaniem i wypłatą wynagrodzeń. Jest autorem książki "Płace w orzecznictwie Sądu Najwyższego'' oraz licznych publikacji z zakresu prawa pracy. Jest również konsultantem i autorem Portalu Kadrowego zajmującego się doradztwem w zakresie prawa pracy.
Informacje dodatkowe
Cena: 750 zł + 23% VAT - za osobę690 zł +23% VAT - za osobę przy zgłoszeniu dwóch lub więcej osób z firmy*Cena bez VAT dla opłacających szkolenie w co najmniej 70% ze środków publicznychUczestników, których dot. zwolnienie z VAT prosimy o zaznaczenie właściwego punktu w oświadczeniu na formularzu.Prosimy o dokonanie płatności przed szkoleniem po otrzymaniu pisemnego potwierdzenia oraz faktury pro-forma, podając w tytule numer faktury pro-formaCena obejmuje:- uczestnictwo w szkoleniu
- materiały szkoleniowe oraz certyfikat ukończenia szkolenia - wysłane elektronicznie
- lunch, serwis kawowy
*Organizator zastrzega sobie prawo do zmiany terminu szkolenia lub jego odwołania oraz zmiany wykładowcy z przyczyn od niego niezależnych.Warunki rezygnacji:Rezygnację przyjmujemy najpóźniej na
7 dni przed szkoleniem w formie pisemnej. Rezygnacja w późniejszym terminie wiąże się z koniecznością pokrycia kosztów w 100%. Nieobecność na szkoleniu nie zwalnia z dokonania opłaty
