Powered by Smartsupp
Przejdź do głównej treści
KONTAKT

Dyrektywa równości wynagrodzeń – przygotowanie pracodawcy do wymogów oraz warsztaty z wartościowania stanowisk pracy metodą punktową

NOWOŚĆ

Kategoria: płace, prawo pracy, przejrzystość wynagrodzeń, równość wynagrodzeń, wartościowanie stanowisk, zmiany w prawie pracy

Termin: 21.10.2026 - 23.10.2026

Cena: 2950.00 +VAT
Miejsce: Gdynia
Hotel Różany Gaj ****

Masz pytanie – skontaktuj się:

  22 543 16 06
  szkolenia@bdo.pl

Cel i program


Podczas szkolenia zostanie przedstawiona aktualna interpretacja istotnych przepisów Kodeksu pracy między innymi związanych z czasem pracy, urlopami wypoczynkowymi, wypowiadaniem i rozwiązaniem stosunku pracy oraz z implementowanymi do polskiego systemu prawa dyrektywami w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Podczas drugiego dnia szkolenia zostaną omówione zagadnienia związane z naliczaniem wynagrodzeń zarówno pracowników jak i zleceniobiorców. Omówimy krok po kroku PIT-2, jak również wynagrodzenia, odprawy i odszkodowania na LP, potrącenia z wynagrodzeń i zasiłków a wszystko jako zajęcia praktyczne na kazusach. 

Uczestnicy szkolenia zostaną zapoznani z najnowszym orzecznictwem Sądu Najwyższego oraz aktualnymi stanowiskami Państwowej Inspekcji Pracy oraz Ministerstwa Pracy, Rodziny i Polityki Społecznej. 

Program:

Dzień I - DYREKTYWA RÓWNOŚCI WYNAGRODZEŃ  – PRZYGOTOWANIE PRACODAWCY DO WYMOGÓW
 
Podczas szkolenia zostaną omówione zapisy zawarte w dokumencie Dyrektywa 970/2023 w sprawie wzmocnienia stosowania równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, zwanej potocznie „dyrektywą równości wynagrodzeń”. 
 
1.Przejrzystość wynagrodzeń przy rekrutacji – zostało implementowane termin obowiązywania 24.12.2025
  • Prawo kandydata do informacji o wynagrodzeniu.
  • Dostępność informacji dla kandydata / pracodawcy.
2.Przegląd zapisów dyrektywy i wynikających z tego obowiązków pracodawcy.
  • Wyjaśnienie pojęć z dyrektywy (dyskryminacja bez-/pośrednia, organy kontrolne, organy równościowe)
  • Organizacje których dotyczy dyrektywa - zakres stosowania.
  • Terminy wprowadzania poszczególnych przepisów.
3.Obligatoryjna sprawozdawczość.
  • Dane jakie pracodawca będzie sprawozdawać do GUS?
  • Przedstawianie organom państwowym informacji dotyczących działań w zakresie zwalczania negatywnych działań związanych z nierównością płacową.
  • Omówienie zakresów jakie należy raportować: luka płacowa, mediana, kwartyl, odsetek pracowników K/M, kategorie zaszeregowania, wynagrodzenie brutto, składniki stałe, składniki zmienne – wyjaśnienie wzorów wyliczeń na przykładach.
  • Zróżnicowanie obowiązków sprawozdawczych w zależności od liczby zatrudnionych.
4.Obowiązki pracodawcy w procesie wartościowania, pozwalające spełnić wymogi dyrektywy.
  • Wartościowanie stanowisk pracy i stworzenie kategorii zaszeregowania (grup do raportowania).
  • Identyfikacja problemów związanych z luką płacową (nierównościami płacowymi) oraz obowiązkowa współpraca w celu rozwiązania problemów z przedstawicielami pracowników.
  • Obowiązek oceny systemu wynagrodzeń, współpraca przedstawicielami pracowników (obowiązkowe elementy oceny).
5.Kryteria porównywania (wartościowania) pracy i faktyczny zakres ich identyfikacji.
  • Wartościowanie pracy wg założeń dyrektywy.
  • Umiejętności zawodowe (Zintegrowana Strategia Umiejętności 2030, Krajowe Standardy Klasyfikacji Zawodowych, Klasyfikacja zawodów i specjalności).
  • Kompetencje miękkie (Międzynarodowa Organizacja Pracy, Instytut Badań Edukacyjnych).
  • Zakres odpowiedzialności (kodeks pracy, zdefiniowanie odpowiedzialności przez pracodawcę, opracowania UE oraz ILO).
  • Kryteria niedyskryminujące pod względem płci pracowników (ilość i jakość świadczonej pracy przez pracownika, wymiar etatu).
6.Zwiększenie ochrony prawnej i odszkodowania
  • Ochrona praw pracowników.
  • Odszkodowania lub zadośćuczynienie dla pracowników.
  • Zasada równości wynagrodzeń - dowody wykonywania takiej samej pracy lub takiej samej wartości.
7.Rekomendacje, co do dokumentacji dotyczącej pracy
  • Kompletowanie dokumentacji.
  • Przekazywanie informacji.
  • Wartościowanie pracy.
8.Podsumowanie szkolenia. Pytania uczestników – sesja Q&A
 
Dzień II - WARSZTATY Z WARTOŚCIOWANIA STANOWISK PRACY METODĄ PUNKTOWĄ
 
9.Omówienie różnych metod wartościowania na rynku pracy:
  • Metoda punktowa, analityczno-punktowa
  • Metoda rangowa (klasyfikacyjna)
  • Metoda klasyfikacji (stopniowa, gradacyjna)
  • Metoda Heya
  • Metoda porównywania czynników (factor comparison)
10.Wartościowanie stanowisk  – czego oczekują strony zaangażowane  w proces?
  • Pracodawca
  • Organizacje związkowe
  • Przedstawiciel pracowników u pracodawcy
11.Z kim współpracować, celem dobrego wartościowania ?
12.Proces wartościowania na potrzeby dyrektywy. Praca odbędzie się w grupach, uczestnicy wartościują wybrane przez siebie stanowisk pracy.
  • ustalenie celu wartościowania
  • wybór metody 
  • zebranie informacji o stanowiskach – wypełnienie Karty Opisu Stanowiska
  • ocenianie stanowisk wg kryteriów – omówienie kryteriów rynkowych
  • wypełnienie matrycy zaszeregowania i punktacji
  • przydział do grup wynagrodzeń 
  • weryfikacja i zatwierdzanie
  • komunikacja i wdrożenie
  • monitowanie i aktualizacja
13.Praca warsztatowa uczestników:
  • Opis wybranego stanowiska pracy – wypełnienie Kart Opisu Stanowiska dla wybranych stanowisk.
  • Wartościowanie stanowiska wg kryteriów rynkowych (ze względu na ograniczony czas kryteria zostaną przekazane uczestnikom).
  • Wypełnianie Matryca kompetencji i punktacji – wg kryteriów zgodne z Dyrektywą art. 4 pkt 4.
  • Wypełnienie Taryfikatora i kategorii i zaszeregowania.
  • Tworzenie grup pracowników wykonujących pracę o porównywalnej wartości.
14.Co znaczy progresja wynagrodzeń w dyrektywie.
15.Podsumowanie szkolenia. Pytania uczestników – sesja Q&A
 
♦Dlaczego na warsztatach realizuję wartościowanie metodą punktową?
1)Spełnia wymogi Dyrektywy – pozwala wykazać, że wynagrodzenia opierają się na obiektywnych, mierzalnych kryteriach (kompetencje, odpowiedzialność, warunki pracy, złożoność zadań).
2)Minimalizuje ryzyko zarzutów dyskryminacji płacowej – daje twarde, udokumentowane podstawy do różnic w wynagrodzeniu.
3)Porządkuje i ujednolica politykę płacową – tworzy spójny, transparentny system wynagrodzeń dla całej organizacji.
4)Ułatwia komunikację z pracownikami i związkami – pokazuje, „za co” płaci firma i dlaczego stanowiska są wyceniane w określony sposób.
5)Wspiera decyzje HR i biznesowe – stanowi bazę do budowy siatek płac, planowania awansów, podwyżek i budżetów wynagrodzeń.
6)Metoda punktowa nie wymaga wykupu dodatkowej licencji – korzystamy z ogólnodostępnego, możliwego do dalszego samodzielnego stosowania modelu wartościowania. Licencjonowaniu mogą podlegać jedynie wybrane narzędzia IT, jeśli Klient zdecyduje się na ich zakup i wdrożenie.