Cel i program
Celem szkolenia jest kompleksowe przygotowanie pracodawców, kadry zarządzającej, specjalistów HR oraz osób odpowiedzialnych za stosowanie prawa pracy do prawidłowego wdrożenia i stosowania najnowszych zmian w przepisach prawa pracy, ubezpieczeń społecznych oraz praktyki orzeczniczej. Uczestnicy zdobędą wiedzę na temat nowych regulacji dotyczących mobbingu, kontroli Państwowej Inspekcji Pracy, jawności wynagrodzeń, absencji chorobowych, dokumentacji pracowniczej oraz najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego, a także poznają praktyczne rozwiązania pozwalające ograniczać ryzyka prawne i finansowe po stronie pracodawcy.
________________________________________
Korzyści dla uczestnika
Po zakończeniu szkolenia uczestnik:
- pozna nową definicję mobbingu oraz nauczy się rozróżniać mobbing, dyskryminację, konflikt, krytykę i ocenę pracowniczą;
- dowie się, jakie obowiązki spoczywają na pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi oraz jak skutecznie ograniczać ryzyko odpowiedzialności prawnej;
- pozna wymagane procedury, dokumenty i działania organizacyjne związane z nowymi przepisami dotyczącymi mobbingu;
- zrozumie nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy oraz zasady ustalania istnienia stosunku pracy;
- nauczy się identyfikować sytuacje, w których umowy cywilnoprawne mogą zostać zakwestionowane i przekształcone w stosunek pracy;
- pozna metody ograniczania ryzyka podczas współpracy z osobami zatrudnionymi na podstawie umów cywilnoprawnych;
- przygotuje organizację do wdrożenia przepisów dotyczących jawności wynagrodzeń i równości płac;
- dowie się, jak przeprowadzić analizę wynagrodzeń pod kątem ryzyka dyskryminacji ze względu na płeć;
- otrzyma praktyczne wskazówki dotyczące tworzenia polityk, procedur i dokumentacji wymaganej przez przepisy o jawności wynagrodzeń;
- pozna nowe obowiązki sprawozdawcze oraz konsekwencje wykrycia nieuzasadnionych różnic płacowych;
- zapozna się ze zmianami w ustawie zasiłkowej dotyczącymi zwolnień lekarskich i kontroli ich wykorzystywania;
- dowie się, jakie czynności podczas zwolnienia lekarskiego będą dopuszczalne, a jakie mogą skutkować utratą prawa do świadczeń;
- zrozumie wpływ zmian dotyczących formy dokumentów pracowniczych na codzienną praktykę kadrową;
- pozna nowe zasady wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop oraz innych świadczeń związanych z rozwiązaniem stosunku pracy;
- przeanalizuje najnowsze orzeczenia Sądu Najwyższego mające bezpośredni wpływ na politykę kadrową i podejmowane decyzje pracodawców;
- otrzyma odpowiedzi na najczęściej pojawiające się problemy praktyczne z zakresu czasu pracy, urlopów, badań profilaktycznych i obowiązków pracodawcy;
- zyska gotowe rekomendacje pozwalające ograniczyć ryzyko sporów pracowniczych, roszczeń oraz sankcji ze strony organów kontrolnych.
Dodatkowa wartość szkolenia
- praktyczne podejście oparte na aktualnych projektach ustaw, nowych przepisach i najnowszym orzecznictwie;
- analiza rzeczywistych problemów występujących u pracodawców;
- omówienie przykładowych procedur i dokumentów do wdrożenia w organizacji;
- wskazanie działań, które należy podjąć jeszcze przed wejściem w życie planowanych zmian prawnych;
- możliwość bezpośredniego przełożenia zdobytej wiedzy na codzienną praktykę HR, kadrową i menedżerską.
Program:
1.Nowa definicja mobbingu i jej wpływ na obowiązki pracodawców i uprawnienia pracowników
- Jaka jest nowa definicja mobbingu oraz jakie działania i zaniechania moga być do niego zakwalifikowane?
- Dlaczego wiele działań lub zaniechań w jednej firmie będą mogly być zakwalifikowane jako mobbing a inne nie?
- Gdzie jest granica pomiedzy krytyką, oceną pracy a mobbingiem?
- Czym jest dyskryminacja oraz jakie działania I zaniechania mogą ją stanowić?
- Jakkie obowiazki leżą po stronie praodawcy w skutek nowej definicji mobbingu?
- Jakie procedury i dokumenty pracodawca musi wprowadzić na skutek nowych przepisów?
- Jakie konsekwencje mogą ciążyć na pracodawcay, u któ®ego zdarzył się mobbing?
- Kto odpowiada za mobbing – pracodawca, przełożony czy mobber?
- Jakie pracodawca może wprowadzić rozwiązania, aby skutecznie chronić firmę przed mobbingiem oraz przed odpowiedzialnością w razie jego wystąpienia?
2. Nowe przepisy o Państwowej Inspekcji pracy i ich wpły na pracodawców
- Szczegółowe omówienie listy kontrolnej służącej do oceny istnienia stosunku pracy.
- Jakie nowe regulacje wprowadziła znowelizowana ustawa o PIP?
- Jakie są nowe zasady ustalania istnienia stosunku pracy i z czym faktycznie wiążą się dla pracodwóców?
- Jak wygląda proces przekształcania stosunku prawnego w stosunek pracy i na co faktycznie powinie zwrócić uwagę pracodawca?
- Jak pracodawca może zabezpieczyć się przed ryzykiem ustalenia istnienia stosunku pracy w miejscu umów cywilnoprawnych?
- W jakich okolicznościach pracodawca powinien obawiać się ryzyka ustalenia istnienia stosunku pracy, a kiedy może czuć się zabezpieczony w tym zakresie?
- W jakim zakresie zmienił się aspekt nakładania przez Państwową Inspekcję Pracy kar na pracodawców?
- Z czym faktycznie wiąże się dla pracodawców przyznanie PIP narzędzia w postaci interpretacji indywidualnych?
3. Czynności przygotowujące pracodawców do wejścia w życie przepisów o jawności wynagrodzeń w oparciu o obecny projekt ustawy – z omówienie wzorów dokumentacji
- Co oznacza dyskryminacja w aspekcie wynagrodzeniowym ze względu na płeć – praktyczny aspekt ustalenia tego faktu w kontekście zbliżającej się zmiany przepisów?
- Jakie aspekty „wynagrodzeniowe" powinny być rozpatrywane i uwzględniane przy dokonywaniu oceny pod względem ewentualnej dyskryminacji ze względu na płeć?
- Kiedy wynagrodzenia pracowników powinny być równe, a kiedy mogą być różnicowane pod względem składników i ich wysokości – praktyczne wskazówki i omówienie ryzyk z tym związanych?
- Czy pracownicy zatrudnieni u jednego pracodawcy mogą mieć różnicowane składniki wynagrodzenia lub ich wysokość ze względu na różną lokalizację miejsca pracy i różną sytuację na runku pracy w tych lokalizacjach?
- Czy pracownicy nowo zatrudniani mogą mieć wyższe wynagrodzenia od pracowników, którzy pracują w firmie od lat – z uwagi na zmieniającą się sytuację na runku pracy?
- Czy taka sama nazwa stanowiska oznacza prawo do takiego samego wynagrodzenia (np. specjalista)?
- Jakie nowe obowiązki pracodawcy nabędą w związku z dyrektywą europejską z zakresu jawności wynagrodzeń?
- Jak pracodawca powinien się przygotować do implementacji dyrektywy do naszych krajowych przepisów – praktyczne wskazówki krok po kroku wraz omówieniem dokumentacji?
- Jakie nowe dokumenty powinien przygotować pracodawca przygotowując się do implementacji dyrektywy o jawności wynagrodzeń – wykaz dokumentów i praktyczne omówienie zasad oraz treści jakie te dokumenty powinny obejmować?
- Jak dokonać oceny czy u pracodawcy jest lub nie ma dyskryminacji w aspekcie wynagrodzeniowym ze względu na płeć – praktyczne wskazówki i omówienie krok po kroku, jak pracodawca powinien to sprawdzić – w odniesieniu do poszczególnych składników wynagrodzeń oraz poszczególnych stanowisk – z uwzględnieniem specyfiki wynagrodzeniowej różnych firm?
- Na jakie aspekty i ryzyka należy zwrócić uwagę przy dokonywaniu oceny wynagrodzeń pod względem ewentualnej dyskryminacji ze względu na płeć?
- Jakie uprawnienia uzyskają pracownicy w związku z działaniem dyrektywy o jawności wynagrodzeń oraz od jakiego momentu one będą skuteczne?
- Czy w związku z dyrektywą o jawności wynagrodzeń pracownicy będą mogli powoływać się na różnice w wynagrodzeniach wśród pracowników tej samej płci, czy tylko płci odmiennej?
- Jakie konsekwencje może ponieść pracodawca, u którego zostanie ujawniona dyskryminacja ze względu na płeć w jakimkolwiek aspekcie wynagrodzeniowym – oraz kiedy do tego może dojść?
- Jakie obowiązki sprawozdawcze pracodawca będzie miał w związku z wejściem przepisów o jawności wynagrodzeń – co obejmować będą sprawozdania, w jakich terminach będą składane i jaki będzie ich dodatkowy skutek na rynku pracy?
- Jak przygotować się do składania sprawozdań, aby nie ponieść ujemnych konsekwencji ich składania w przyszłości – także w kontekście runku pracy?
4. Uchwalone zmiany w ustawie zasiłkowej od kwietnia 2026 r. i od styczniu 2027 r.
- Kiedy pracownik będzie mógł przebywać na zwolnieniu lekarskim u jednego pracodawcy a pracować u drugiego lub na podstawie umowy zlecenia?
- Jaki powyższy stan będzie miał wpływ na okres zasiłkowy?
- Co pracownik będzie mógł robić na zwolnieniu lekarskim a co będzie niedozwolone?
- Jakie będą nowe zasady prowadzenia kontroli zwolnień lekarskich?
5. Zmiana w 2026 r. postaci dokumentów, dla której prawnie zastrzeżona była dotychczas forma pisemna – faktyczny wpływ na pracodawców
- Jakie dokumenty od 2026 r. można tworzyć w postaci papierowej lub elektronicznej zamiast dotychczasowego obowiązku tworzenia ich w formie pisemnej?
- Jakie dokumenty mimo ostatniej zmiany muszą być w dalszym ciągu wytwarzane w formie pisemnej – katalog?
- Czy zmiana postaci tworzenia dokumentów oznacza, że te dokumenty mogą być przesyłane pracownikowi lub pracodawcy za pośrednictwem maila lub poprzez system elektroniczny do składania wniosków?
6. Zmiana terminu wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy
- W jaki sposób zmiana terminu wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wpływa faktycznie na moment jego wypłaty – w zależności od terminu rozwiązania umowy oraz terminy wypłaty wynagrodzenia ustanowionego w przepisach wewnątrzzakładowych?
- Kiedy powinien być wypłacony ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w sytuacji, gdy u pracodawcy są ustanowione dwa terminy wypłaty wynagrodzenia – jeden dla wynagrodzenia zasadniczego, a drugi dla składników zmiennych?
- Jak zmiana terminu wypłaty ekwiwalentu urlopowego wpłynęła na termin wypłaty innych składników przy rozwiązywania umowy o pracę?
7. Najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego mające praktyczny wpływ na uprawnienia pracownicze w 2026 r.
- Definicja pracy tej samej wartości służąca do oceny ewentualnej dyskryminacji w aspekcie wynagrodzeniowym ze względu na płeć – ważne ze względu na dyrektywę o jawności wynagrodzeń.
- Czy pracownik ma prawo do odprawy emerytalnej, jeśli rozwiązuje umowę o pracę po to by zaraz nawiązać kolejną – nowe spojrzenie na sprawę odpraw emerytalnych?
- Zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy podczas okresu wypowiedzenia nie jest tożsame ze zwolnieniem pracownika z obowiązku wykonywania poleceń służbowych – nowe spojrzenie na problem.
- Uporczywość po stronie pracodawcy oraz wrażliwość pracownika – jaki mają wpływ na definicję mobbingu?
- Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę – uprawnienia wynikające z przepisów powszechnie obowiązujących, to nie to samo co uprawnienia mające jedynie znaczenie dla interesu pracodawcy – o co właściwe chodzi?
- Prawidłowe i skuteczne prawnie wprowadzenie systemu czasu pracy wymaga poczynienia odpowiednich, zgodnych z przepisami, konkretnych kroków prawnych, bez których zapisy regulaminowe nie odnoszą skutków prawnych, a wszystkich pracowników obowiązuje system podstawowy – kolejne orzeczenie potwierdzające istniejący praktyczny problem pracodawców.
- Na jaki dzień należy prawidłowo ustalić liczbę zatrudnionych decydującą o ewentualnym stosowaniu przepisów o zwolnieniach grupowych – nie zawsze działanie pracodawcy wywołuje zamierzony przez pracodawcę efekt.
8. Trudne zagadnienia w kontekście przepisów prawa pracy i stanowisk urzędowych
- Czy pracodawca może wprowadzić zasadę, że 25 minut to nie nadgodziny?
- Czy prawo do „wczasów pod gruszą" może być uzależnione od długości urlopu wypoczynkowego?
- Kiedy pracownik powinien mieć wypłacony ekwiwalent za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie w sytuacji, gdy umowa kończy się wcześniej niż przypada termin wypłaty wynagrodzenia wynikający z regulaminu pracy?
- O kiedy zaczyna bieg terminu uprawniającego do rozwiązania umowy pracę, jeśli o ciężkim naruszenia pracownika najpierw dowiedział się jeden członek zarządu, a potem pozostali?
- Kto realnie odpowiada za nieudzielenie pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego do końca września kolejnego roku i kiedy taki stan nie stanowi wykroczenia?
- Kiedy i pod jakimi warunkami pracodawca może nie udzielić pracownikowi urlopu na żądanie, zwolnienia na opiekę nad dzieckiem w wieku do 14 lat, wolnego na honorowe oddanie krwi, zwolnienia z powodu działania siły wyższej – ważne zagadnienia i pułapki, w które nie warto wpaść?
- Czy pracownik może złożyć wnioski urlopowe na 20/26 kolejnych piątków i czy pracodawca takiego urlopu może udzielić?
- Czy można odpracować wyjście prywatne przed jego wykorzystaniem?
- Na jakie badania profilaktyczne oraz kiedy – należy skierować pracownika, którego zachowanie lub stan wzbudza wątpliwości co do jego zdolności do pracy na zajmowanym stanowisku?
Prowadzący
Monika Wacikowska
Doświadczony prawnik specjalizujący się w zagadnieniach związanych z prawem pracy, w tym w szczególności czasem pracy oraz wynagrodzeniami, wspólnik firmy doradczej, były pracownik Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy - ogólnopolski koordynator kontroli dotyczących czasu pracy prowadzonych przez Państwową Inspekcję Pracy. Szkoleniowiec z dużym doświadczeniem prowadzący zarówno szkolenia otwarte jak i zamknięte przygotowywane dla firm mających problemy z elastycznym kształtowaniem i rozliczaniem czasu pracy oraz naliczaniem i wypłatą wynagrodzeń. Jest autorem książki "Płace w orzecznictwie Sądu Najwyższego'' oraz licznych publikacji z zakresu prawa pracy. Jest również konsultantem i autorem Portalu Kadrowego zajmującego się doradztwem w zakresie prawa pracy.
Informacje dodatkowe
Cena:
750 zł + 23% VAT - za osobę
690 zł +23% VAT - za osobę przy zgłoszeniu dwóch lub więcej osób z firmy
*Cena bez VAT dla opłacających szkolenie w co najmniej 70% ze środków publicznych
Uczestników, których dot. zwolnienie z VAT prosimy o zaznaczenie właściwego punktu w oświadczeniu na formularzu.
Prosimy o dokonanie płatności przed szkoleniem po otrzymaniu pisemnego potwierdzenia oraz faktury pro-forma, podając w tytule numer faktury pro-forma
Cena obejmuje:
- uczestnictwo w szkoleniu
- materiały szkoleniowe oraz certyfikat ukończenia szkolenia - wysłane elektronicznie
- lunch, serwis kawowy
*Organizator zastrzega sobie prawo do zmiany terminu szkolenia lub jego odwołania oraz zmiany wykładowcy z przyczyn od niego niezależnych.
Warunki rezygnacji:
Rezygnację przyjmujemy najpóźniej na 7 dni przed szkoleniem w formie pisemnej. Rezygnacja w późniejszym terminie wiąże się z koniecznością pokrycia kosztów w 100%. Nieobecność na szkoleniu nie zwalnia z dokonania opłaty
Pobierz oświadczenie 
Formularz rejestracji
Dostępne terminy szkoleń
W przypadku problemów z rejestracją za pośrednictwem strony internetowej zapraszamy do pobrania formularza zgłoszeniowego, następnie wypełnienie zgłoszenia i przesłania do nas za pośrednictwem e-mail szkolenia@bdo.pl
Dofinansowanie szkoleń
Szkolenia z naszej oferty mogą zostać objęte dofinansowaniem ze środków publicznych, w szczególności z Krajowego Funduszu Szkoleniowego (KFS) oraz programów realizowanych przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP).
Dzięki temu uczestnicy oraz organizacje mają możliwość znaczącego obniżenia kosztów udziału w szkoleniach, a w niektórych przypadkach uzyskania nawet do 100% dofinansowania.
Możliwości dofinansowania:✅ BUR – Baza Usług Rozwojowych:
Szczegóły: BUR – dofinansowanie / BUR - oferta szkoleń BDO ACADEMY
Aby skorzystać – należy skontaktować się z operatorem w swoim województwie i zgłosić się poprzez platformę BUR.✅ KFS – Krajowy Fundusz Szkoleniowy:
Więcej informacji: KFS – dofinansowanie
Kontakt:szkolenia@bdo.pl
