IDEA AKADEMIIWspółczesny specjalista ds. kadr i HR nie może ograniczać się do znajomości przepisów i prawidłowego prowadzenia dokumentacji. Musi rozumieć konsekwencje decyzji podejmowanych przez pracodawcę, potrafić identyfikować ryzyka, współpracować z menedżerami i reagować na sytuacje, które mogą prowadzić do kontroli, roszczeń pracowniczych lub sporów sądowych. Z kolei współczesny menedżer musi wiedzieć, gdzie kończy się jego swoboda zarządzania, a zaczyna odpowiedzialność wynikająca z prawa pracy.
METODYKA AKADEMII - UCZYMY SIĘ NA PRZYPADKACH, DOKUMENTACH I DECYZJACHAkademia ma charakter praktyczny, warsztatowy i wdrożeniowy. Każdy obszar prawa pracy jest omawiany przez pryzmat rzeczywistych problemów, z którymi mierzą się działy kadr, HR, pracodawcy i menedżerowie. Nie ograniczamy się do omawiania przepisów. Uczestnicy pracują na przykładach, analizują dokumenty, podejmują decyzje i przygotowują rozwiązania, które mogą wykorzystać w swojej organizacji.1. Analiza dokumentów kadrowych
2. Warsztaty decyzyjne
3. Symulacje trudnych sytuacji
4. Audyty i listy kontrolne
5. Ćwiczenia obliczeniowe
6. Case studies i analiza orzecznictwa
7. Praktyczne wdrażanie zmian
REZULTAT AKADEMI?Akademia ma dostarczyć uczestnikom nie tylko wiedzy, ale również praktycznych narzędzi.
W ramach pracy warsztatowej uczestnicy przygotowują i analizują:- Checklistę prawidłowego zatrudnienia pracownika.
- Listę kontrolną dokumentacji rekrutacyjnej i RODO.
- Checklistę akt osobowych i dokumentacji pracowniczej.
- Listę kontrolną ewidencji czasu pracy.
- Schemat audytu harmonogramów i grafików.
- Zestawienie zasad rozliczania nadgodzin.
- Listę kontrolną zarządzania urlopami i nieobecnościami.
- Projekt kryteriów wartościowania stanowisk.
- Listę kontrolną przygotowania organizacji do jawności wynagrodzeń.
- Mapę zachowań ryzykownych w obszarze mobbingu i dyskryminacji.
- Schemat reagowania na zgłoszenie nieprawidłowości.
- Checklistę działań BHP i postępowania powypadkowego.
- Listę kontrolną organizacji pracy zdalnej.
- Schemat bezpiecznego zakończenia zatrudnienia.
- Macierz kryteriów doboru pracowników do zwolnienia.
- Listę kontrolną legalności zatrudnienia cudzoziemców.
- Tabelę wskaźników kadrowo-płacowych 2027.
- Listę kontrolną przygotowania do kontroli PIP.
- Mapę ryzyk HR i plan działań naprawczych.
Po zakończeniu Akademii uczestnik będzie potrafił:- Stosować aktualne przepisy prawa pracy w praktyce kadrowej i menedżerskiej.
- Prawidłowo dobierać formy zatrudnienia i identyfikować ryzyko pozornego zatrudnienia.
- Bezpiecznie prowadzić proces rekrutacji i przetwarzać dane osobowe.
- Prawidłowo prowadzić dokumentację pracowniczą.
- Rozpoznawać braki i nieprawidłowości w aktach osobowych.
- Organizować i rozliczać czas pracy, nadgodziny, dyżury i nieobecności.
- Zarządzać urlopami i szczególnymi uprawnieniami pracowników.
- Przygotować organizację do wdrożenia zasad jawności wynagrodzeń.
- Rozpoznawać ryzyko dyskryminacji i mobbingu.
- Prawidłowo reagować na konflikty i zgłoszenia pracowników.
- Przeprowadzać rozmowy korygujące i egzekwować obowiązki pracownicze.
- Realizować obowiązki związane z BHP i bezpieczeństwem psychospołecznym.
- Organizować pracę zdalną zgodnie z wymogami prawa.
- Legalnie zatrudniać cudzoziemców i prawidłowo realizować obowiązki wobec pracowników ze szczególnymi uprawnieniami.
- Prawidłowo przygotowywać dokumentację dotyczącą zakończenia zatrudnienia.
- Podejmować obiektywne i możliwe do uzasadnienia decyzje o doborze pracowników do zwolnienia.
- Rozpoznawać ryzyka związane z kontrolą PIP i sporami sądowymi.
- Przeprowadzać podstawowy audyt zgodności w obszarze HR.
- Wdrażać rozwiązania compliance w obszarze prawa pracy i zarządzania personelem.
Akademia Kadrowca 2027 łączy trzy perspektywy:1. PERSPEKTYWA KADROWA - jak prawidłowo wykonać obowiązki?Jak przygotować dokumentację? Jak zawrzeć umowę? Jak rozliczyć czas pracy? Jak naliczyć świadczenia? Jak prowadzić akta osobowe? Jak przygotować organizację do kontroli?
2. PERSPEKTYWA HR - jak zarządzać procesami personalnymi?Jak prowadzić rekrutację? Jak budować politykę wynagrodzeń? Jak zarządzać absencjami? Jak wdrażać procedury? Jak przeciwdziałać mobbingowi i dyskryminacji? Jak przygotować organizację na zmiany legislacyjne?
3. PERSPEKTYWA MENEDŻERSKA - jak podejmować bezpieczne decyzje?Jak egzekwować obowiązki? Jak reagować na niewłaściwe zachowania? Jak przeprowadzić trudną rozmowę? Jak rozwiązać konflikt? Jak udokumentować decyzję o zwolnieniu? Kiedy menedżer może działać samodzielnie, a kiedy powinien skonsultować się z HR lub prawnikiem?
Główne założenie Akademii:Nie uczymy wyłącznie tego, co wynika z przepisów. Uczymy, jak zastosować prawo w praktyce, jak uniknąć błędów i jak podejmować decyzje, które można obronić przed pracownikiem, Państwową Inspekcją Pracy i sądem pracy.
Dla kogo?- Specjalistów i pracowników działów kadr i HR.
- Kadry zarządzającej i menedżerów.
- Osób kierujących pracownikami.
- Pracodawców i właścicieli firm.
- Specjalistów ds. wynagrodzeń i administracji personalnej.
- Osób odpowiedzialnych za compliance, dokumentację i bezpieczeństwo prawne organizacji.
Specjalista do spraw kadr - kod zawodu 242307Na zakończenie kursu organizowanego przez BDO przeprowadzony zostanie egzamin pisemny potwierdzający posiadane kwalifikacje, a po jego pozytywnym zaliczeniu każdy uczestnik otrzyma certyfikat potwierdzający nabycie wiedzy teoretycznej i praktycznej do wykonywania pracy o posiadanych kwalifikacjach zawodowych w obrębie zawodu:
specjalista do spraw kadr - kod zawodu 242307 (podstawa prawna:
Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 21 października 2025 r. w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy (Dz.U. 2025 poz. 1534)
MODUŁ I.RYNEK PRACY 2027 - NOWE WYZWANIA HR, ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACODAWCY I STRATEGICZNA ROLA KADR- Jakie zmiany na rynku pracy w 2027 roku będą miały największy wpływ na zarządzanie personelem?
- Jak niedobór pracowników, zmiany demograficzne i starzenie się społeczeństwa wpływają na politykę zatrudnienia?
- Jak zmieniają się oczekiwania pracowników reprezentujących różne pokolenia?
- Jak pogodzić interes pracodawcy z rosnącą ochroną praw pracowniczych?
- Jak zmienia się rola działu kadr – czy kadry nadal są administracją, czy stają się strategicznym partnerem biznesowym?
- Jakie kompetencje powinien posiadać współczesny specjalista HR i kadr?
- Jakie obowiązki wobec pracowników wynikają z ESG i koncepcji zrównoważonego rozwoju?
- Jak zarządzać różnorodnością, równością i inkluzywnością w organizacji?
- Jakie nowe obszary odpowiedzialności spoczywają na pracodawcy?
- Jakie ryzyka prawne i organizacyjne będą najważniejsze dla pracodawców w 2027 roku?
- Jakie błędy w zarządzaniu personelem najczęściej prowadzą do kontroli PIP, roszczeń pracowniczych i sporów sądowych?
- Jak przygotować organizację na zmiany legislacyjne i nowe obowiązki pracodawców?
- Jak budować kulturę odpowiedzialności prawnej i świadomego zarządzania pracownikami?
- Jak wykorzystać narzędzia HR i analitykę personalną do identyfikowania ryzyka w organizacji?
MODUŁ II.NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY – JAK WYBRAĆ WŁAŚCIWĄ FORMĘ ZATRUDNIENIA?- Kiedy należy zawrzeć umowę o pracę, a kiedy dopuszczalne jest zastosowanie umowy cywilnoprawnej?
- Jakie cechy stosunku prawnego przesądzają o istnieniu stosunku pracy?
- Jak odróżnić umowę o pracę od umowy zlecenia, umowy o dzieło i współpracy B2B?
- Czy nazwa umowy ma znaczenie dla jej prawnej kwalifikacji?
- Jakie elementy umowy są najczęściej kwestionowane przez PIP i ZUS?
- Jakie są konsekwencje błędnej kwalifikacji umowy?
- Jakie ryzyka wiążą się z pozornym samozatrudnieniem?
- Jak prawidłowo zawierać umowy na okres próbny, czas określony i czas nieokreślony?
- Jakie limity i ograniczenia dotyczą umów terminowych?
- Jak prawidłowo określić warunki zatrudnienia, zakres obowiązków, miejsce pracy i wynagrodzenie?
- Jakie informacje należy przekazać pracownikowi po zawarciu umowy?
- Jakie orzeczenia sądów pracy warto znać, aby bezpiecznie konstruować umowy i wybierać formy zatrudnienia?
- Jak przeprowadzić audyt stosowanych w firmie umów?
- Jak rozpoznać sytuację, w której dotychczasowa forma współpracy wymaga zmiany?
WARSZTAT PRAKTYCZNY: „UMOWA POD LUPĄ – CZY TO NA PEWNO NIE JEST STOSUNEK PRACY?”Uczestnicy otrzymują:
- przykładową umowę zlecenia;
- umowę o pracę;
- umowę współpracy B2B;
- opis rzeczywistego sposobu wykonywania obowiązków.
Zadanie polega na ocenie, czy forma zatrudnienia odpowiada rzeczywistym warunkom współpracy. Uczestnicy identyfikują ryzykowne zapisy, wskazują elementy wymagające zmiany i przygotowują rekomendację dla pracodawcy.
Efekt pracy: lista kontrolna do weryfikacji form zatrudnienia i identyfikacji ryzyka pozornego zatrudnienia.
MODUŁ III.REKRUTACJA, ZATRUDNIANIE I RODO - JAK LEGALNIE POZYSKIWAĆ I PRZETWARZAĆ DANE KANDYDATÓW ORAZ PRACOWNIKÓW?- Jakie dane osobowe pracodawca może pozyskiwać na etapie rekrutacji?
- O jakie informacje wolno pytać kandydata podczas rozmowy kwalifikacyjnej?
- Czy pracodawca może pytać o dzieci, sytuację rodzinną, zdrowie i plany rodzicielskie?
- Jakich pytań rekruter nie powinien zadawać, aby nie narazić pracodawcy na zarzut dyskryminacji?
- Jakie dane można przetwarzać dopiero po nawiązaniu stosunku pracy?
- Kiedy i na jakiej podstawie można żądać dodatkowych danych od pracownika?
- Jak prawidłowo spełnić obowiązek informacyjny wynikający z RODO?
- Jakie podstawy prawne przetwarzania danych osobowych występują w procesie rekrutacji i zatrudnienia?
- Kiedy zgoda kandydata lub pracownika jest właściwą podstawą przetwarzania danych?
- Jak długo można przechowywać dokumentację rekrutacyjną?
- Jakie zasady retencji danych obowiązują w dokumentacji pracowniczej?
- Kto powinien mieć dostęp do danych kandydatów i pracowników?
- Jak zabezpieczać dokumentację kadrową przed nieuprawnionym dostępem?
- Jakie błędy w przetwarzaniu danych osobowych najczęściej ujawniają kontrole?
- Jak reagować na naruszenie ochrony danych osobowych w dziale HR?
- Jak postępować z CV pozostawionymi w systemach rekrutacyjnych?
- Jak prawidłowo przechowywać dokumenty kandydatów, którzy nie zostali zatrudnieni?
- Jakie ryzyko wiąże się z przesyłaniem dokumentacji pracowniczej pocztą elektroniczną?
WARSZTAT PRAKTYCZNY: „REKRUTACJA BEZ RYZYKA - CZY MOGĘ ZADAĆ TO PYTANIE?”Uczestnicy analizują przykładowe pytania rekrutacyjne, ogłoszenia o pracę, formularze aplikacyjne i klauzule informacyjne.
W ramach ćwiczenia:
- oceniają legalność pytań rekrutacyjnych;
- identyfikują ryzyko dyskryminacji;
- weryfikują zakres pozyskiwanych danych;
- poprawiają klauzulę informacyjną;
- ustalają zasady przechowywania i usuwania dokumentów;
- przygotowują procedurę postępowania z dokumentacją kandydatów.
Efekt pracy: lista kontrolna legalnej rekrutacji i zestawienie najczęstszych błędów RODO.
MODUŁ IV.DOKUMENTACJA PRACOWNICZA - JAK PROWADZIĆ AKTA OSOBOWE I DOKUMENTACJĘ ZGODNIE Z PRAWEM?- Jakie dokumenty muszą znaleźć się w aktach osobowych pracownika?
- Jak prawidłowo prowadzić części A, B, C, D i E akt osobowych?
- Jakie dokumenty należy gromadzić na etapie rekrutacji, zatrudnienia, trwania stosunku pracy i jego zakończenia?
- Jak prawidłowo dokumentować badania profilaktyczne, szkolenia BHP i uprawnienia pracownika?
- Jak dokumentować zmiany warunków zatrudnienia?
- Jak prowadzić dokumentację kar porządkowych i innych działań dyscyplinujących?
- Jakie dokumenty powinny znaleźć się w dokumentacji dotyczącej czasu pracy?
- Jak prawidłowo prowadzić dokumentację urlopów, zwolnień i innych nieobecności?
- Jakie zasady obowiązują przy prowadzeniu dokumentacji pracowniczej w postaci elektronicznej?
- Jak przeprowadzić przejście z dokumentacji papierowej na elektroniczną?
- Jak prawidłowo odwzorowywać, porządkować i zabezpieczać dokumenty?
- Jakie okresy przechowywania dokumentacji pracowniczej obowiązują w 2027 roku?
- Od czego zależy 10-letni lub dłuższy okres przechowywania dokumentacji?
- Jak prawidłowo wydawać kopie dokumentacji pracowniczej?
- Jakie sankcje grożą pracodawcy za braki, nieprawidłowości i błędy w dokumentacji?
- Jak przygotować akta osobowe i pozostałą dokumentację na kontrolę PIP?
- Jakie nieprawidłowości najczęściej wychodzą na jaw podczas kontroli dokumentacji pracowniczej?
- Jak przeprowadzić wewnętrzny audyt dokumentacji pracowniczej?
- Jak ustalić odpowiedzialność za prawidłowe prowadzenie dokumentacji w dziale kadr?
MODUŁ V.PRAWA I OBOWIĄZKI PRACODAWCY ORAZ PRACOWNIKA - JAK BEZPIECZNIE ORGANIZOWAĆ I EGZEKWOWAĆ PRACĘ?- Jakie podstawowe obowiązki pracodawcy wynikają z Kodeksu pracy?
- Jakie obowiązki pracownika mają kluczowe znaczenie dla prawidłowego funkcjonowania organizacji?
- Jak prawidłowo określić rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania i zakres obowiązków?
- Jak konstruować zakres czynności, aby był czytelny i możliwy do egzekwowania?
- Jak wydawać polecenia służbowe zgodnie z prawem?
- Kiedy pracownik ma obowiązek wykonać polecenie, a kiedy może odmówić?
- Jak reagować na niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków?
- Jakie zachowania pracownika mogą uzasadniać zastosowanie odpowiednich środków prawnych?
- Jakie granice ma uprawnienie pracodawcy do kontroli i nadzoru?
- Jak prawidłowo dokumentować naruszenia obowiązków pracowniczych?
- Kiedy zmiana zakresu obowiązków wymaga wypowiedzenia zmieniającego?
- Jakie błędy w codziennym zarządzaniu najczęściej prowadzą do konfliktów i odpowiedzialności pracodawcy?
- Jak przeprowadzić rozmowę korygującą z pracownikiem?
- Jak rozliczać pracownika z wyników i jakości pracy?
- Jak oddzielić uzasadnioną krytykę od zachowań naruszających godność pracownika?
WARSZTAT PRAKTYCZNY: „TRUDNY PRACOWNIK CZY BŁĘDNE ZARZĄDZANIE?”Uczestnicy analizują pięć sytuacji:
- pracownik odmawia wykonania polecenia;
- pracownik regularnie nie realizuje powierzonych zadań;
- pracownik kwestionuje zakres obowiązków;
- pracownik nie stosuje się do procedur;
- pracownik publicznie podważa decyzje przełożonego.
Zadanie: przygotowanie prawidłowej reakcji menedżera, określenie podstawy prawnej, przygotowanie dokumentacji i wskazanie momentu, w którym należy zaangażować HR.
Efekt pracy: schemat postępowania w sytuacjach naruszania obowiązków pracowniczych.
MODUŁ VI.CZAS PRACY – JAK PLANOWAĆ, EWIDENCJONOWAĆ I ROZLICZAĆ CZAS PRACY?- Jakie normy i wymiar czasu pracy obowiązują pracowników?
- Jakie systemy i rozkłady czasu pracy może stosować pracodawca?
- Jak prawidłowo wprowadzać system równoważnego czasu pracy?
- Jakie zasady obowiązują przy stosowaniu zadaniowego czasu pracy?
- Kiedy można zastosować ruchomy czas pracy i indywidualny rozkład czasu pracy?
- Jak ustalać okresy rozliczeniowe i harmonogramy?
- Jak prawidłowo planować pracę zmianową?
- Jakie ograniczenia dotyczą pracy w niedziele i święta?
- Jak prawidłowo rozliczać przerwy i odpoczynki dobowe oraz tygodniowe?
- Jakie obowiązki dotyczą ewidencji czasu pracy?
- Jakie błędy w ewidencji czasu pracy najczęściej występują w praktyce?
- Jak dokumentować nadgodziny, dyżury, pracę nocną i pracę w dni wolne?
- Jak rozliczać szkolenia, podróże służbowe i czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy?
- Jak organizować czas pracy, aby ograniczyć ryzyko naruszenia prawa do odpoczynku?
- Jakie rozwiązania zwiększają elastyczność czasu pracy bez naruszania praw pracownika?
- Jakie obowiązki w zakresie czasu pracy spoczywają na menedżerze i osobie kierującej pracownikami?
- Jakie konsekwencje grożą za nieprawidłową organizację i rozliczanie czasu pracy?
MODUŁ VII.NADGODZINY, GRAFIKI I ELASTYCZNA ORGANIZACJA PRACY - JAK POGODZIĆ POTRZEBY BIZNESU Z PRAWAMI PRACOWNIKA?- Jak prawidłowo tworzyć harmonogramy czasu pracy?
- Kiedy i na jakich zasadach można zmienić ustalony grafik?
- Jakie zasady obowiązują przy wyznaczaniu dni wolnych?
- Kiedy występuje praca w godzinach nadliczbowych?
- Jak odróżnić nadgodziny polecone od nadgodzin wynikających z organizacji pracy?
- Czy pracownik może samodzielnie zdecydować o pozostaniu po godzinach?
- Jak rozliczać nadgodziny dobowe i średniotygodniowe?
- Kiedy pracownikowi przysługuje dodatek, a kiedy czas wolny?
- Jak rozliczać dyżury pracownicze?
- Jakie ograniczenia dotyczą pracy nadliczbowej?
- Jakie grupy pracowników korzystają ze szczególnej ochrony?
- Jakie są granice elastyczności organizacyjnej pracodawcy?
- Jak uwzględniać potrzeby pracowników posiadających uprawnienia rodzicielskie i opiekuńcze?
- Jak ograniczyć ryzyko nieplanowanych nadgodzin i naruszeń odpoczynku?
- Jak reagować na powtarzające się nadgodziny w jednym dziale?
- Jak rozpoznać, że problem nadgodzin wynika z błędnej organizacji pracy, a nie wyjątkowych potrzeb pracodawcy?
MODUŁ VIII.URLOPY, NIEOBECNOŚCI I UPRAWNIENIA PRACOWNICZE - JAK PRAWIDŁOWO ZARZĄDZAĆ ABSENCJAMI?- Jak prawidłowo ustalać wymiar urlopu wypoczynkowego?
- Jak planować urlopy i zarządzać urlopami zaległymi?
- Czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie?
- Kiedy pracodawca może przesunąć lub odwołać pracownika z urlopu?
- Jak dokumentować urlopy wypoczynkowe i dodatkowe?
- Jakie zasady obowiązują przy udzielaniu urlopu opiekuńczego?
- Kiedy pracownik może skorzystać ze zwolnienia z powodu siły wyższej?
- Jakie uprawnienia przysługują pracownikom wychowującym dzieci?
- Jak prawidłowo udzielać urlopów macierzyńskich, rodzicielskich, ojcowskich i wychowawczych?
- Jakie zasady dotyczą elastycznej organizacji pracy dla rodziców dzieci?
- Jakie zwolnienia od pracy przysługują pracownikom w szczególnych sytuacjach życiowych?
- Jak dokumentować nieobecności i korzystanie z uprawnień pracowniczych?
- Jak pogodzić organizacyjne potrzeby pracodawcy z prawem pracownika do nieobecności?
- Jakie zmiany w urlopach i zwolnieniach należy uwzględnić w 2027 roku?
- Jak prawidłowo rozliczyć nieobecności w systemie kadrowo-płacowym?
- Jak reagować na powtarzające się absencje i problemy organizacyjne związane z nieobecnościami?
WARSZTAT PRAKTYCZNY: „KLUCZOWY PRACOWNIK CHCE SKORZYSTAĆ Z UPRAWNIENIA, A JEGO NIEOBECNOŚĆ DEZORGANIZUJE PRACĘ ZESPOŁU”Uczestnicy analizują sytuację, w której pracownik korzysta z uprawnienia opiekuńczego, a menedżer oczekuje jego obecności z uwagi na ważny projekt.
Zadania:
- ocena prawa pracownika do skorzystania z uprawnienia;
- określenie obowiązków pracodawcy;
- przygotowanie odpowiedzi menedżera;
- wskazanie możliwości organizacyjnych;
- określenie zasad dokumentowania nieobecności.
MODUŁ IX.WYNAGRODZENIA, JAWNOŚĆ PŁAC I RÓWNE TRAKTOWANIE - JAK BUDOWAĆ BEZPIECZNY SYSTEM WYNAGRADZANIA?- Jakie zasady ustalania wynagrodzenia wynikają z Kodeksu pracy?
- Czym jest jednakowe wynagrodzenie za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości?
- Jakie kryteria mogą uzasadniać różnice w wynagrodzeniach pracowników?
- Jak prawidłowo wartościować stanowiska pracy?
- Jak dokumentować kryteria wynagradzania, awansowania i przyznawania premii?
- Jakie ryzyko wiąże się z uznaniowym przyznawaniem składników wynagrodzenia?
- Jakie obowiązki wynikają z dyrektywy UE 2023/970 dotyczącej jawności i przejrzystości wynagrodzeń?
- Jak przygotować organizację do wdrożenia zasad przejrzystości wynagrodzeń?
- Jakie informacje o wynagrodzeniu należy przekazywać kandydatom do pracy?
- Jakie prawa informacyjne dotyczące wynagrodzeń przysługują pracownikom?
- Jakie obowiązki sprawozdawcze będą dotyczyć pracodawców?
- Jak rozpoznać i wyeliminować nieuzasadnione różnice płacowe?
- Jakie konsekwencje może ponieść pracodawca za naruszenie zasady równego wynagradzania?
- Jak przygotować regulaminy wynagradzania i procedury płacowe na nowe wymagania?
- Jak przeprowadzić audyt wynagrodzeń?
- Jak przygotować organizację do pytań pracowników o kryteria ustalania płac?
- Jak komunikować zmiany w polityce wynagrodzeń, aby nie generować konfliktów i roszczeń?
WARSZTAT PRAKTYCZNY: „JAWNOŚĆ WYNAGRODZEŃ – CZY NASZA ORGANIZACJA JEST GOTOWA?”Uczestnicy pracują na przykładowych stanowiskach i tabelach wynagrodzeń.
Zadania:
- porównanie stanowisk i zakresów odpowiedzialności;
- identyfikacja nieuzasadnionych różnic płacowych;
- określenie obiektywnych kryteriów wartościowania pracy;
- przygotowanie przykładowych kryteriów wynagradzania;
- analiza ryzyka dyskryminacji płacowej;
- przygotowanie rekomendacji dla pracodawcy.
MODUŁ X.MOBBING, DYSKRYMINACJA I RÓWNE TRAKTOWANIE – JAK CHRONIĆ PRACOWNIKÓW I ORGANIZACJĘ?- Czym jest mobbing w świetle aktualnych przepisów i orzecznictwa?
- Jakie zmiany w definicji mobbingu i zasadach przeciwdziałania należy uwzględnić w 2027 roku?
- Jak odróżnić mobbing od konfliktu, nieporozumienia i uzasadnionej krytyki?
- Czy jednorazowe zachowanie może stanowić naruszenie praw pracownika, nawet jeśli nie spełnia przesłanek mobbingu?
- Jakie zachowania przełożonego mogą zostać uznane za mobbing, nękanie lub dyskryminację?
- Jak odróżnić wymagającego menedżera od menedżera przekraczającego granice bezpiecznego zarządzania?
- Czy rozliczanie wyników, kontrolowanie pracy i egzekwowanie obowiązków może prowadzić do zarzutu mobbingu?
- Jakie formy dyskryminacji występują w środowisku pracy?
- Jak rozpoznawać nierówne traktowanie i mikroagresje?
- Jakie obowiązki ma pracodawca w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji?
- Jakie elementy powinna zawierać skuteczna procedura antymobbingowa?
- Jak prowadzić działania profilaktyczne i edukacyjne?
- Jakie dowody mają znaczenie w postępowaniach dotyczących mobbingu i dyskryminacji?
- Jakie roszczenia mogą przysługiwać pracownikowi?
- Jakie konsekwencje prawne i finansowe może ponieść pracodawca?
- Jaką odpowiedzialność może ponosić osoba kierująca pracownikami?
- Jak rozpoznać zachowania, które nie są mobbingiem, ale mogą naruszać godność pracownika lub inne przepisy prawa pracy?
- Jakie błędy w procedurach antymobbingowych osłabiają pozycję pracodawcy?
WARSZTAT PRAKTYCZNY: „GRANICE BEZPIECZNEGO ZARZĄDZANIA - MOBBING, KONFLIKT CZY UZASADNIONA KRYTYKA?”Uczestnicy analizują przykładowe sytuacje:
- menedżer publicznie krytykuje wyniki pracownika;
- pracownik regularnie otrzymuje dodatkowe zadania;
- przełożony podnosi głos podczas rozmów;
- pracownik jest pomijany przy awansach;
- zespół izoluje jednego ze współpracowników;
- menedżer wyznacza ambitne cele i rozlicza ich realizację.
Każda sytuacja zostaje przeanalizowana pod kątem prawnym, organizacyjnym i menedżerskim.
MODUŁ XI.ZGŁOSZENIE MOBBINGU, KONFLIKT I KRYZYS W ZESPOLE - JAK REAGOWAĆ KROK PO KROKU?- Co powinien zrobić menedżer, gdy pracownik mówi: „Jestem mobbingowany”?
- Jak przyjąć zgłoszenie, aby nie zbagatelizować problemu i nie przesądzać z góry o winie którejkolwiek ze stron?
- Jak zabezpieczyć informacje i dowody?
- Jak dokumentować zgłoszenia i podejmowane działania?
- Kiedy należy zaangażować dział HR, compliance lub prawnika?
- Jak przeprowadzić postępowanie wyjaśniające?
- Jak zadbać o bezstronność i poufność postępowania?
- Jak chronić osobę zgłaszającą, świadków i osobę, której dotyczy zgłoszenie?
- Jak przeciwdziałać działaniom odwetowym?
- Jak reagować na konflikt pomiędzy pracownikami?
- Jak rozmawiać z osobą zgłaszającą nieprawidłowości?
- Jakie błędy w postępowaniu wyjaśniającym mogą zwiększyć odpowiedzialność pracodawcy?
- Jak wdrażać działania naprawcze i monitorować sytuację po zakończeniu postępowania?
- Jakie informacje powinien otrzymać menedżer, a jakie powinny pozostać w gestii HR?
- Jak prowadzić dokumentację postępowania, aby chronić interes organizacji i prawa uczestników?
SYMULACJA PRAKTYCZNA: „PRACOWNIK ZGŁASZA MOBBING ZE STRONY PRZEŁOŻONEGO”Uczestnicy wcielają się w role:
- pracownika zgłaszającego nieprawidłowości;
- menedżera przyjmującego zgłoszenie;
- specjalisty HR;
- osoby prowadzącej postępowanie wyjaśniające.
Przechodzą przez pełną ścieżkę:
ZGŁOSZENIE → PIERWSZA REAKCJA → ZABEZPIECZENIE INFORMACJI → DOKUMENTACJA → ESKALACJA → POSTĘPOWANIE WYJAŚNIAJĄCE → DECYZJA → DZIAŁANIA NAPRAWCZE MODUŁ XII.ZDROWIE PSYCHICZNE, STRES I BHP PSYCHOSPOŁECZNE – JAK ODPOWIADA PRACODAWCA ZA ŚRODOWISKO PRACY?- Jakie obowiązki pracodawcy dotyczą ochrony zdrowia i życia pracowników?
- Jakie znaczenie dla bezpieczeństwa pracy mają czynniki psychospołeczne?
- Jak stres, przeciążenie obowiązkami i wypalenie zawodowe wpływają na funkcjonowanie organizacji?
- Jak rozpoznać zagrożenia psychospołeczne w środowisku pracy?
- Jakie działania powinien podejmować pracodawca, aby ograniczać ryzyko stresu zawodowego?
- Jak rozpoznawać sygnały kryzysu psychicznego u pracownika?
- Jak rozmawiać z pracownikiem doświadczającym trudności?
- Jak reagować na informacje o depresji, wypaleniu zawodowym lub kryzysie psychicznym?
- Jakie granice ma odpowiedzialność pracodawcy za zdrowie psychiczne pracownika?
- Jak dokumentować działania wspierające bezpieczeństwo i dobrostan?
- Jak budować środowisko pracy wolne od przemocy psychicznej, nadmiernej presji i dyskryminacji?
- Jak zdrowie psychiczne i bezpieczeństwo psychospołeczne wpisują się w obowiązki ESG?
- Jakie działania profilaktyczne powinien wdrożyć HR i kadra zarządzająca?
- Jak uwzględnić ryzyka psychospołeczne w ocenie ryzyka zawodowego?
- Jak rozpoznać, że sposób organizacji pracy sam w sobie generuje zagrożenie dla pracowników?
WARSZTAT PRAKTYCZNY: „STRES W ZESPOLE – PROBLEM PRACOWNIKA CZY PROBLEM ORGANIZACJI?”Uczestnicy analizują przypadek zespołu, w którym występują:
- nadmierne obciążenie zadaniami;
- częste nadgodziny;
- wysoka absencja;
- konflikty z przełożonym;
- spadek efektywności;
- sygnały wypalenia zawodowego.
MODUŁ XIII.BHP I ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACODAWCY ORAZ KIEROWNIKA - JAK ZORGANIZOWAĆ BEZPIECZNĄ PRACĘ?- Jakie obowiązki BHP spoczywają na pracodawcy?
- Za co odpowiada osoba kierująca pracownikami?
- Jak prawidłowo organizować stanowiska i procesy pracy?
- Jak przeprowadzać i aktualizować ocenę ryzyka zawodowego?
- Jakie znaczenie mają szkolenia wstępne i okresowe BHP?
- Jakie obowiązki dotyczą badań profilaktycznych?
- Jak dobierać i egzekwować stosowanie środków ochrony indywidualnej?
- Jak reagować na stwierdzone zagrożenia i niebezpieczne zachowania?
- Kiedy pracownik może powstrzymać się od wykonywania pracy?
- Jak dokumentować realizację obowiązków BHP?
- Jakie konsekwencje grożą za naruszenie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy?
- Jak odpowiedzialność BHP łączy się z odpowiedzialnością organizacyjną i compliance?
- Jak przygotować kierownika do prawidłowego nadzoru nad przestrzeganiem zasad BHP?
- Jak reagować, gdy pracownik ignoruje zasady bezpieczeństwa?
- Jak dokumentować działania podejmowane po stwierdzeniu zagrożenia?
MODUŁ XIV.PRACA ZDALNA - JAK ORGANIZOWAĆ, KONTROLOWAĆ I DOKUMENTOWAĆ PRACĘ POZA SIEDZIBĄ FIRMY?- Jakie formy pracy zdalnej przewiduje Kodeks pracy?
- Kiedy praca zdalna może być uzgodniona, a kiedy pracodawca może ją polecić?
- Jak prawidłowo określić miejsce wykonywania pracy zdalnej?
- Jakie informacje i dokumenty należy przekazać pracownikowi?
- Jakie elementy powinny znaleźć się w regulaminie pracy zdalnej?
- Jakie obowiązki dotyczą zapewnienia narzędzi i materiałów pracy?
- Jak ustalać zasady pokrywania kosztów pracy zdalnej?
- Jak prawidłowo dokumentować pracę zdalną?
- Jak kontrolować wykonywanie pracy zdalnej bez naruszania prywatności pracownika?
- Jakie zasady ochrony danych osobowych obowiązują podczas pracy zdalnej?
- Jakie obowiązki BHP dotyczą stanowiska pracy zdalnej?
- Jak przeprowadzać ocenę ryzyka zawodowego i uwzględniać ergonomię?
- Jak postępować w przypadku wypadku przy pracy zdalnej?
- Jakie ryzyka organizacyjne i prawne wiążą się z niewłaściwym zarządzaniem pracą zdalną?
- Jak dokumentować uzgodnienia dotyczące pracy zdalnej?
- Jak reagować na nieprawidłowości w wykonywaniu pracy zdalnej?
MODUŁ XV.ZAKOŃCZENIE ZATRUDNIENIA - JAK PRAWIDŁOWO I BEZPIECZNIE ROZSTAĆ SIĘ Z PRACOWNIKIEM?- Jakie sposoby rozwiązania stosunku pracy przewiduje Kodeks pracy?
- Kiedy warto zastosować porozumienie stron, a kiedy wypowiedzenie?
- Jak prawidłowo przygotować wypowiedzenie umowy o pracę?
- Jak określić i uzasadnić przyczynę wypowiedzenia?
- Jakie terminy i wymogi formalne należy zachować?
- Kiedy pracownik korzysta ze szczególnej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy?
- Kiedy konieczna jest konsultacja ze związkiem zawodowym?
- Jak dokumentować decyzję o zakończeniu zatrudnienia?
- Jak prawidłowo przeprowadzić rozmowę rozstaniową?
- Jakie błędy przy wypowiedzeniach najczęściej prowadzą do przegranych sporów sądowych?
- Jak prawidłowo sporządzić i wydać świadectwo pracy?
- Jakie informacje muszą znaleźć się w świadectwie pracy?
- Jakie zasady obowiązują przy sprostowaniu świadectwa pracy?
- Jakie konsekwencje wiążą się z błędnym lub nieterminowym wydaniem świadectwa?
- Jak prawidłowo rozliczyć pracownika w związku z ustaniem zatrudnienia?
- Jakie dokumenty należy przekazać pracownikowi w związku z zakończeniem zatrudnienia?
- Jak zabezpieczyć dokumentację i mienie pracodawcy?
- Jak komunikować decyzję o zakończeniu zatrudnienia pozostałym członkom zespołu?
WARSZTAT PRAKTYCZNY: „ROZSTANIE Z PRACOWNIKIEM - OD DECYZJI DO OSTATNIEGO DOKUMENTU”Uczestnicy otrzymują opis sytuacji pracownika, jego dokumentację, historię zatrudnienia i informacje o problemach w realizacji obowiązków.
Zadanie:
- ocena możliwości prawnych rozwiązania umowy;
- sprawdzenie szczególnej ochrony;
- przygotowanie uzasadnienia;
- identyfikacja wymaganych konsultacji;
- przygotowanie listy dokumentów końcowych;
- ocena ryzyka sporu sądowego.
MODUŁ XVI.ZWOLNIENIA, KRYTERIA DOBORU I ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA DECYZJE PERSONALNE- Jakie kryteria można stosować przy wyborze pracowników do zwolnienia?
- Jak zapewnić obiektywność i przejrzystość kryteriów doboru?
- Jak oceniać wyniki pracy, kwalifikacje, doświadczenie i kompetencje?
- Jak uwzględniać przydatność pracownika do realizacji potrzeb organizacji?
- Jak dokumentować oceny okresowe i porównywać sytuację pracowników?
- Jakie ryzyko dyskryminacji może wiązać się z wyborem pracowników do zwolnienia?
- Jak prawidłowo przeprowadzić zwolnienia indywidualne i grupowe?
- Kiedy pracodawca musi zastosować przepisy dotyczące zwolnień grupowych?
- Kiedy możliwe jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia?
- Czym jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych?
- Jakie dowody i dokumenty są niezbędne przy zwolnieniu dyscyplinarnym?
- Jakich terminów i procedur należy przestrzegać?
- Jakie ryzyko wiąże się z błędną kwalifikacją zachowania pracownika?
- Jak przygotować organizację na ewentualny spór sądowy?
- Jakie konsekwencje finansowe i organizacyjne może ponieść pracodawca w przypadku przegranej?
- Jak rozmawiać z pracownikiem o przyczynach zakończenia współpracy?
- Jakie znaczenie mają wcześniejsze rozmowy, oceny okresowe i dokumentacja niewłaściwego wykonywania obowiązków?
MODUŁ XVII.ZATRUDNIANIE CUDZOZIEMCÓW I PRACOWNIKÓW ZE SZCZEGÓLNYMI UPRAWNIENIAMI- Jakie zasady legalnego zatrudniania cudzoziemców obowiązują w 2027 roku?
- Jakie dokumenty uprawniają cudzoziemca do legalnego pobytu i wykonywania pracy?
- Jak prawidłowo powierzyć pracę cudzoziemcowi?
- Jakie obowiązki informacyjne i dokumentacyjne spoczywają na pracodawcy?
- Jak kontrolować legalność zatrudnienia i aktualność dokumentów?
- Jakie konsekwencje grożą za nielegalne powierzenie pracy cudzoziemcowi?
- Jakie szczególne uprawnienia przysługują pracownikom z niepełnosprawnościami?
- Jak organizować pracę z uwzględnieniem szczególnych potrzeb pracowników?
- Kiedy pracodawca ma obowiązek wprowadzenia racjonalnych usprawnień?
- Jakie obowiązki organizacyjne dotyczą pracodawców zatrudniających osoby z niepełnosprawnościami?
- Jakie formy wsparcia finansowego i dofinansowania może uzyskać pracodawca?
- Jak prawidłowo dokumentować zatrudnienie i realizację szczególnych uprawnień?
- Jakie szczególne zasady dotyczą czasu pracy i urlopów wybranych grup pracowników?
- Jak unikać dyskryminacji przy organizacji pracy osób ze szczególnymi uprawnieniami?
MODUŁ XVIII.ZMIANY W PRAWIE PRACY 2027+ – CO MUSI WIEDZIEĆ I WDROŻYĆ DZIAŁ KADR?- Jakie najważniejsze zmiany w prawie pracy wejdą w życie w 2027 roku?
- Jakie zmiany w przepisach będą miały bezpośredni wpływ na prowadzenie dokumentacji pracowniczej?
MODUŁ XIX.KONTROLA PIP, ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACODAWCY I AUDYT COMPLIANCE - CZY ORGANIZACJA JEST BEZPIECZNA?- Jakie uprawnienia posiada Państwowa Inspekcja Pracy?
- Jak przebiega kontrola PIP i jak przygotować organizację na jej przeprowadzenie?
- Jakie dokumenty inspektor może zażądać do wglądu?
- Jakie obszary zatrudnienia są szczególnie narażone na nieprawidłowości?
- Jakie prawa i obowiązki ma pracodawca podczas kontroli?
- Jak współpracować z inspektorem pracy i prawidłowo odpowiadać na jego żądania?
- Jak reagować na ustalenia i zalecenia pokontrolne?
- Jakie sankcje grożą za naruszenie przepisów prawa pracy?
- Kiedy odpowiedzialność ponosi pracodawca, a kiedy osoba kierująca pracownikami?
- Jakie decyzje personalne stanowią największe ryzyko compliance?
- Jak identyfikować i oceniać ryzyka w procesach HR?
- Jak stworzyć system wewnętrznych kontroli i procedur?
- Jak dokumentować decyzje personalne, aby można było wykazać ich zgodność z prawem?
- Kiedy menedżer może działać samodzielnie, a kiedy powinien skonsultować decyzję z HR, compliance lub prawnikiem?
- Jak rozpoznawać czerwone flagi w zarządzaniu personelem?
- Jak przygotować organizację na kontrolę, roszczenie pracownicze lub spór sądowy?
- Jak przeprowadzić audyt zgodności w obszarze prawa pracy, dokumentacji, wynagrodzeń, czasu pracy i BHP?
- Jak stworzyć plan działań naprawczych po audycie?
- Jak monitorować realizację zaleceń i zapobiegać ponownemu występowaniu błędów?
- Jak budować odpowiedzialność menedżerów za przestrzeganie prawa pracy w podległych zespołach?
