Powered by Smartsupp
Przejdź do głównej treści
KONTAKT

Luka płacowa i przejrzystość wynagrodzeń – jak prawidłowo liczyć, analizować i dokumentować różnice w wynagrodzeniach? Jak przygotować firmę do nowych zasad wynagradzania, wartościowania stanowisk i raportowania luki płacowej

Kategoria: HR, luka płacowa, prawo pracy, przejrzystość wynagrodzeń, równość wynagrodzeń

Termin: 20.11.2026

Cena: 750.00 +VAT
Miejsce: Gdańsk
Hotel Scandic ****
ul. Podwale Grodzkie 9

Masz pytanie – skontaktuj się:

  22 543 16 06
  szkolenia@bdo.pl

Cel i program

Cel szkolenia

Przygotowanie uczestników do prawidłowej analizy, monitorowania i raportowania luki płacowej oraz wdrożenia zasad przejrzystości wynagrodzeń zgodnie z Dyrektywą UE 2023/970, poprzez poznanie wymagań prawnych, metod analizy danych wynagrodzeniowych, zasad wartościowania stanowisk i budowania obiektywnych systemów wynagradzania.

Adresaci szkolenia

Szkolenie jest skierowane do:

  • dyrektorów i menedżerów HR,
  • specjalistów ds. wynagrodzeń i benefitów,
  • specjalistów ds. kadr i płac,
  • HR Business Partnerów,
  • osób odpowiedzialnych za politykę wynagrodzeń,
  • członków zarządów i kadry kierowniczej,
  • pracowników działów compliance, audytu i kontroli wewnętrznej,
  • przedstawicieli organizacji przygotowujących się do wdrożenia wymogów Dyrektywy UE 2023/970,
  • konsultantów HR i doradców prawa pracy.

Korzyści dla uczestników

Po ukończeniu szkolenia uczestnik:

  • rozumie różnice między luką płacową, dyskryminacją płacową i nierównością wynagrodzeń,
  • zna obowiązki pracodawców wynikające z Dyrektywy UE 2023/970 dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń,
  • potrafi prawidłowo identyfikować i mierzyć lukę płacową w organizacji,
  • umie obliczać średnią i medianową lukę płacową oraz interpretować wyniki,
  • wie, jakie składniki wynagrodzenia należy uwzględniać w analizach,
  • potrafi tworzyć grupy porównawcze zgodnie z zasadą „takiej samej pracy” lub „pracy o takiej samej wartości”,
  • zna zasady wartościowania stanowisk i ich zastosowanie w budowaniu transparentnego systemu wynagradzania,
  • potrafi projektować przedziały wynagrodzeń oparte na wartości stanowisk,
  • umie identyfikować obiektywne i zgodne z prawem kryteria różnicowania wynagrodzeń,
  • poznaje metody analizy danych płacowych w arkuszach kalkulacyjnych,
  • potrafi przygotować organizację do raportowania luki płacowej,
  • wie, jakie działania naprawcze można wdrożyć w przypadku stwierdzenia nieuzasadnionych różnic płacowych,
  • zdobywa praktyczne narzędzia wspierające budowę sprawiedliwej, transparentnej i zgodnej z przepisami polityki wynagrodzeń.

Program:

MODUŁ I. Równość wynagrodzeń
 
1. Równe wynagrodzenie a luka płacowa – dwa różne problemy
  • zasada równego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, 
  • czym różni się: 
♦ nierówność wynagrodzeń, 
♦ luka płacowa, 
♦ dyskryminacja płacowa, 
♦różnica wynagrodzeń wynikająca z legalnych, obiektywnych kryteriów, 
  • dlaczego występowanie luki płacowej nie oznacza automatycznie dyskryminacji, 
  • dlaczego brak dyskryminacji w pojedynczych przypadkach nie oznacza, że pracodawca może ignorować systemową lukę płacową
2. Co zmienia dyrektywa 2023/970?
  • zakres podmiotowy i przedmiotowy, 
  • kogo dotyczą nowe mechanizmy, 
  • pojęcie „wynagrodzenia”, 
  • wynagrodzenie podstawowe a składniki zmienne i uzupełniające, 
  • wynagrodzenie roczne i godzinowe, 
  • „taka sama praca” a „praca o takiej samej wartości”. 
3. Wdrożenie dyrektywy w Polsce w 2026 r.
  • aktualny stan prac legislacyjnych, 
  • co już wynika z obowiązujących przepisów, 
  • które rozwiązania wynikają bezpośrednio z dyrektywy, 
  • czego należy oczekiwać po implementacji, 
  • jak przygotować organizację jeszcze przed wejściem pełnych regulacji. 
MODUŁ II. LUKA PŁACOWA – CO WŁAŚCIWIE LICZYMY?
 
1. Czym jest luka płacowa? 
2. Gender pay gap a median gender pay gap – luka płacowa i mediana luki płacowej
3. Jak wyliczyć - warsztat
  • średnią lukę płacową, 
  • medianową lukę płacową, 
  • różnicę między średnią a medianą, 
  • interpretacja wyniku 
MODUŁ III. JAKIE WYNAGRODZENIE WZIĄĆ DO ANALIZY?
 
1. Wynagrodzenie podstawowe
  • wynagrodzenie zasadnicze, 
  • stawka godzinowa, 
  • wynagrodzenie miesięczne, 
  • wynagrodzenie roczne. 
2. Składniki zmienne
  • premie, 
  • prowizje, 
  • nagrody, 
  • bonusy, 
  • dodatki, 
  • wynagrodzenie za nadgodziny. 
3. Świadczenia dodatkowe
  • benefity, 
  • samochód służbowy, 
  • mieszkanie, 
  • świadczenia rzeczowe, 
  • inne elementy wynagrodzenia. 
MODUŁ IV. NIE LICZ JEDNEJ LUKI – CZYLI JAK PODZIELIĆ PRACOWNIKÓW NA GRUPY
 
1. Dlaczego średnia dla całej firmy nie wystarczy?
2. Jak tworzyć kategorie pracowników?
3. Kiedy można porównywać pracowników?
  • identyczne stanowisko, 
  • podobne stanowiska, 
  • stanowiska o porównywalnej wartości, 
  • różne stanowiska o tej samej wartości. 
4. Błąd: „tak samo nazywające się stanowisko = taka sama praca”
 
MODUŁ V. WARTOŚCIOWANIE STANOWISK – SEDNO PRZEJRZYSTOŚCI WYNAGRODZEŃ
 
1. Jak stworzyć system wartościowania?
  • wybór kryteriów, 
  • kryteria syntetyczne, 
  • podkryteria, 
  • wagi, 
  • skala punktowa, 
  • opis poziomów, 
  • punktowanie stanowisk, 
  • tworzenie kategorii stanowisk. 
2. Przykładowy model
3. Warsztat – wartościowanie stanowisk
 
MODUŁ VI. JAK USTALIĆ PRZEDZIAŁY WYNAGRODZEŃ?
 
1. Od wartości stanowiska do widełek płacowych
  • minimum, 
  • maksimum, 
  • poziomy wynagrodzenia, 
  • overlap między widełkami, 
  • zasady awansu płacowego. 
2. Jak ustalać wynagrodzenie konkretnego pracownika?
3. Jakie kryteria mogą uzasadniać różnicę?
 
MODUŁ VII. JAK ANALIZOWAĆ LUKĘ PŁACOWĄ – OD EXCELA DO WNIOSKÓW?
 
MODUŁ VIII. „LUKA POWYŻEJ 5% – I CO DALEJ?”
 
1. Jak interpretować wynik?
2. Możliwe czynniki do przeanalizowania
3. Jak można uzasadnić luke płacową?
4. Plan naprawczy
 
MODUŁ IX. RAPORTOWANIE LUKI PŁACOWEJ
 
1. Co będzie analizowane?
2. Terminy raportowania według dyrektywy
3. Próg 5%
 
MODUŁ X. CO ZROBIĆ, JEŚLI LUKA PŁACOWA JEST NIEUZASADNIONA?
 
MODUŁ XI. PRZEJRZYSTOŚĆ WYNAGRODZEŃ W REKRUTACJI I ZATRUDNIENIA