Nowe obowiązki w zakresie zwalczania mobbingu i dyskryminacji

Nowe obowiązki w zakresie zwalczania mobbingu i dyskryminacji

W Dzienniku Ustaw opublikowano przepisy dotyczące nowej definicji mobbingu, katalogu przykładowych zachowań mobbingowych oraz podwyższonego zadośćuczynienia. Nowelizacja wejdzie w życie 5 listopada 2026 r., a pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą zobowiązani do ustalenia reguł, procedur i częstotliwości działań przeciw-działających mobbingowi najpóźniej w terminie 6 miesięcy od tej daty.

Podstawa prawna i harmonogram wejścia w życie Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego została opublikowana w Dzienniku Ustaw z 4 sierpnia 2026 r. (poz. 1046). Wejdzie w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia, tj. 5 listopada 2026 r. Nowelizacja modyfikuje przepisy Kodeksu pracy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18³a–18³g), obowiązków pracodawcy (art. 94), mobbingu (art. 94³ i nowy art. 94³a) oraz treści regulaminu pracy (art. 104¹), a także wprowadza zmiany w Kodeksie postępowania cywilnego dotyczące składu sądu, właściwości rzeczowej i podstawy prawnej roszczenia. Pracodawcy otrzymali dodatkowe 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu.

Uproszczona definicja mobbingu 

Nowelizacja zastępuje obowiązującą od ponad 20 lat definicję mobbingu prostszą konstrukcją. Zgodnie z art. 94³ § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, przy czym uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe       (§ 3). Definicja rezygnuje z dotychczasowych przesłanek długotrwałości oraz skutku w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej lub rozstroju zdrowia. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika. Na zachowania mobbingowe mogą składać się elementy fizyczne, werbalne lub  pozawerbalne (§5), a za mobbing mogą zostać uznane także zachowania wymienione w katalogu ustawowym, nawet jeżeli ich celem nie było uporczywe nękanie pracownika    (§ 7). Zachowania te mogą pochodzić w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy – zarówno od pojedynczej osoby, jak i grupy osób. Ustawa zastrzega przy tym, że ocena, czy doszło do mobbingu, ma charakter zindywidualizowany i uwzględnia okoliczności konkretnego przypadku, zarówno co do rodzaju zachowań wobec pracownika, jak i jego sytuacji.

Katalog przykładowych zachowań mobbingowych

Kodeksu pracy wprowadza otwarty katalog przejawów mobbingu, występujących samodzielnie lub łącznie. Obejmuje on upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie pracownika, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji, a także izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu. Ustawodawca zastrzegł jednocześnie, że zachowania te stanowią mobbing wówczas, gdy przyjmują postać uporczywego nękania. Za mobbing uważa się także nakazanie podejmowania wobec pracownika takich zachowań lub zachęcanie do nich. Ustawa wyraźnie wskazuje natomiast, że za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.

więcej

Weź udział w szkoleniu z zakresu mobbingu

Zamów szkolenie z mobbingu dla Twojej firmy